AI voor prestatiebeoordelingen: wat mag wel en wat niet?

Femke de Vries

AI-Automatisering Consultant voor het MKB

Stel je voor: je hebt je jaarlijkse functioneringsgesprek. Je zit tegenover je baas, maar in plaats van een menselijke blik, kijkt er een algoritme naar je scherm.

Het voelt misschien als sciencefiction, maar de realiteit is dat kunstmatige intelligentie (AI) steeds vaker meekijkt bij beoordelingen.

Het klinkt super efficiënt, maar is het wel eerlijk? In dit artikel duiken we in de wereld van AI-gestuurde beoordelingen. We kijken naar wat kan, wat niet mag en hoe je de menselijke maat behoudt. Want ja, AI is handig, maar het is geen magische bol.

De opkomst van AI in de personeelskamer

De tijd dat beoordelingen alleen op gevoel en losse notities werden gedaan, is voorbij. AI maakt zijn intrede in de HR-wereld en dat gaat hard.

Denk aan de cijfers: de markt voor HR-AI groeit explosief. Waar in 2023 nog sprake was van een markt van zo’n 8 miljard dollar, verwachten experts dat dit in 2028 oploopt naar ruim 26 miljard dollar.

Die groei zit ‘m in de behoefte aan snellere en objectievere processen. Waarom is AI zo populair geworden? Omdat traditionele beoordelingen vaak een gedoe zijn.

Ze zijn tijdrovend en subjectief. De een krijgt een ruime voldoende omdat hij gezellig is, de ander een onvoldoende omdat hij net iets te kritisch is. AI belooft hier een einde aan te maken door data te analyseren zonder last te hebben van een ochtendhumeur of voorkeuren.

Hoe AI precies werkt bij beoordelingen

AI is geen tovermiddel, maar een hulpmiddel dat data verwerkt. Het bekijkt wat jij doet en analyseert dat op patronen.

Automatische feedback en inzichten

Dit gebeurt op verschillende manieren, variërend van handig tot best wel indrukwekkend. Stel je voor dat je geen weken hoeft te wachten op feedback. Tools zoals Lattice en 15Five gebruiken AI om continu data te verzamelen.

Ze kijken naar je e-mails, je chatberichten in Slack of Teams en je gemaakte taken in projectmanagementsoftware.

Bias opsporen en verminderen

Het systeem geeft dan suggesties voor feedback. Waar Lattice gemiddeld 10 tot 15 keer per jaar feedback geeft (in plaats van die ene keer per jaar), helpt AI je sneller bij te sturen. Je krijgt een seintje: "Hey, je communiceert de laatste tijd wat minder proactief met het team."

Mensen zijn nu eenmaal bevooroordeeld. Onbewust vinden we iemand aardiger als diegene op ons lijkt of dezelfde interesses heeft.

Personaliseren van ontwikkelplannen

AI kan hier helpen door te scannen op bias. Systemen analyseren de taal in beoordelingen.

Gebruikt een manager vaker negatieve woorden voor bepaalde groepen werknemers? AI ziet het. Tools die lijken op Textio (oorspronkelijk voor vacatureteksten) kunnen deze patronen ook in beoordelingen herkennen, zodat HR kan ingrijpen voordat onbedoelde discriminatie toeslaat. AI kan helpen bij het opstellen van een ontwikkelplan dat echt bij jou past. Door jouw prestatiedata te analyseren, ziet het systeem welke vaardigheden je al beheerst en waar je nog groeipotentieel hebt.

360-graden evaluaties

Platforms zoals Betterworks gebruiken deze data om trainingen voor te stellen die specifiek aansluiten bij jouw doelen. Het is een soort Spotify-algoritme, maar dan voor je carrière.

Feedback van collega’s is waardevol, maar het kan ook chaotisch zijn. AI helpt bij het ordenen en analyseren van deze feedback. Het systeem kan thema’s herkennen die terugkomen bij verschillende collega’s en samenvatten wat de grootste sterke en zwakke punten zijn, zonder dat je door pagina’s losse comments hoeft te ploeteren.

De grenzen: Wat mag wel en wat niet?

Hier komt het cruciale stuk. AI is leuk en aardig, maar het mag nooit de baas spelen.

Wat mag wel?

Er zijn duidelijke grenzen nodig om het proces eerlijk en menselijk te houden. AI mag zeker gebruikt worden als ondersteuning. Denk aan: De rode lijn is duidelijk: AI mag nooit de uiteindelijke beslissing nemen. Dit is wat je nooit moet toestaan:

• Data-analyse: Het verzamelen en ordenen van feitelijke prestaties, zoals aantal projecten afgerond of deadlines gehaald.
• Feedback als aanvulling: AI kan een concept-feedback geven, maar een mens moet deze altijd controleren en persoonlijk maken.
• Bias-detectie: Het scannen van beoordelingen op taalgebruik dat onbedoeld discriminerend kan zijn.
• Ontwikkelplannen: Het voorstellen van trainingen op basis van data, mits een manager dit goedkeurt.

Wat mag absoluut niet?

• Volledig automatische beoordelingen: Een algoritme kan geen menselijke context begrijpen. Misschien had iemand een moeilijke tijd thuis, wat de prestatie tijdelijk beïnvloedde. Dat ziet AI niet.
• Gebrek aan transparantie: Werknemers moeten weten hoe hun data wordt gebruikt. Als ze niet weten dat een AI meekijkt, is het een verborgen camera.
• Gebruik van gevoelige data: Medische gegevens of privé-berichten mogen nooit zonder toestemming worden gebruikt voor beoordelingen. Dit is niet alleen onethisch, maar vaak ook illegaal volgens de AVG.
• Geen menselijke nuance: Empathie, begrip voor persoonlijke omstandigheden en subjectieve waardering zijn dingen die een AI nooit kan voelen.

De regels: Wetgeving en ethiek

Er is nog geen specifieke wet die AI in beoordelingen volledig reguleert, maar bestaande wetten gelden nog steeds. De Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is hier de belangrijkste.

Bedrijven moeten zorgen voor volledige transparantie. Je hebt als werknemer het recht om te weten welke data er over jou wordt verzameld en hoe deze wordt gebruikt. Ook heb je het recht om deze data in te zien en aan te passen.

Een bedrijf dat een AI-systeem invoert, moet dit duidelijk communiceren. Daarnaast is het belangrijk dat er ethische richtlijnen komen.

Eerlijkheid, verantwoordelijkheid en privacy moeten de basis vormen. Er moet altijd menselijke supervisie zijn; de AI is een adviseur, geen rechter.

De angst voor manipulatie: Kan ik de AI om de tuin leiden?

Een veelgestelde vraag is of werknemers AI-tools (zoals ChatGPT) kunnen gebruiken om hun eigen beoordeling te manipuleren. Stel, je vraagt een AI om een fantastische zelfevaluatie te schrijven of om positieve feedback te genereren voor collega’s. Kan dat?

Ja, het is technisch mogelijk, maar moderne systemen worden steeds slimmer in het detecteren hiervan. Systemen analyseren niet alleen de inhoud, maar ook de structuur en consistentie. Als jouw zelfevaluatie plotseling een totaal andere schrijfstijl heeft dan je e-mails, of als de feedback te perfect en eentonig is, gaat er een alarm af.

Belangrijker nog: het gaat om de intentie. Als je probeert de boel te manipuleren, verlies je het vertrouwen.

De focus moet liggen op een cultuur van openheid. Gebruik AI om jezelf te verbeteren, niet om een masker op te zetten. De technologie evolueert snel; wat vandaag werkt, is morgen al gedetecteerd.

Conclusie: De mens blijft centraal staan

AI in prestatiebeoordelingen biedt enorme kansen voor efficiëntie en objectiviteit. Het helpt bij het opsporen van bias en het personaliseren van ontwikkelplannen, mits je verantwoord AI inzet binnen HR.

Maar het is en blijft een hulpmiddel. De uiteindelijke beoordeling, het gesprek en de menselijke maat mogen nooit verdwijnen. Wil je als bedrijf AI inzetten? Zorg dan voor transparantie, houd je aan de AVG en zorg dat er altijd een menselijke controller meekijkt.

Voor werknemers: zie het als een kans om sneller feedback te krijgen, maar blijf kritisch op hoe je data wordt gebruikt. AI kan veel, maar het kan niet jouw unieke waarde als mens vervangen. Dat is de ultieme grens.